職業婦女的心聲(下)
2014/04/28
最近剛請完產假回去上班，竟發現自己好像適應不來了，這兩天我考慮提出一年的育嬰假，同事卻紛紛勸我不要輕舉妄動：「我們是私人企業，又不是公家機關，等你回來可能沒有你的位置了！誰知道老闆會用什麼理由把你弄走啊？要告也告不贏啊！」……先生也無法體會我的心情，他自己是完全沒有育嬰假的打算，而且也要我多考慮經濟問題，聽到先生這樣說，我更要抓狂了。
政府給的育嬰假難道不能給我應有的權利與保障嗎？ (詳情請見上月個案)
我國當今社會之家庭結構，雙薪家庭所佔之比例仍為多數，是以民國91年1月16日，政府鑑於我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒之責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，遂在性別工作平等法第16條第1項設有「育嬰假」之明文規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」。另外，主管機關復訂有「育嬰留職停薪實施辦法」，作為關於育嬰假權利與保障之細部規範，茲整理說明如下：
一、有關育嬰假留職停薪之相關法律規定：
(一)育嬰申請應以書面事先向雇主提出按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」及「受僱者之配偶未就業者，不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者，不在此限。」性別工作平等法第16條第1項、同法第21條第1項、第2項及同法第22條著有明文規定。次按育嬰留職停薪實施辦法第2條之規定如下：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。
前項書面應記載下列事項：1.姓名、職務。2.留職停薪期間之起迄日。3.子女之出生年、月、日。4.留職停薪期間之住居所、聯絡電話。5.是否繼續參加社會保險。6.檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」。準此，受僱者若有申請育嬰假留職停薪之需求，應事先以書面並檢附相關證明文件向雇主提出之，且每次以不少於六個月為原則。相對而言，雇主在接獲受雇者提出前開申請後，依法不得拒絕，更不得藉此將受雇者視為缺勤，而給予不利之待遇或處分。
(二)雇主不得拒絕復職性別工作平等法第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：1.歇業、虧損或業務緊縮者。2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。3.不可抗力暫停工作在一個月以上者。4.業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、同法第21條第1項規定：「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。」育嬰留職停薪實施辦法第3條復規定：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」。亦即，公司(雇主)除非有上述所列經營困難之特殊情事，復經主管機關同意外，原則上並不得拒絕受僱者復職之申請。
(三)雇主不得以育嬰之情事為解僱之理由按性別工作平等法第11條第2項及第3項規定：「工作規則勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」可知，受僱者若有育兒、育嬰之情事者，雇主並不得以之為由而將其解僱，若於勞動契約中又此類之規定或約定者無效；其所為之終止勞動契約亦不生效力。
(四)受僱者得請求減少或調整工作時間根據性別工作平等法第19條規定，倘係受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：1.每天減少工作一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。2.調整工作時間。且依同法第21條第1項規定，受僱者為前開請求時，雇主不得拒絕。
(五)受僱者之救濟及申訴程序 1.雇主之賠償責任性別工作平等法第26條規定：「受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。」。同法第29條：「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」。亦即，受雇者得向雇主請求違法導致受有損害之財產上、非財產上賠償。 2.請求權時效性別工作平等法第30條規定：「第26條至第28條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。」。 3.申訴程序受僱者相關之申訴程序，規定於性別工作平等法第33條：「受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定時，得向地方主管機關申訴。其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。」。另依同法第36條規定，雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 4.法律扶助按「受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。」性別工作平等法第37條針對受僱者或求職者於向法院提出訴訟時，設有法律扶助之相關規定。爰依「性別工作平等訴訟法律扶助辦法」之相關規定可知，主管機關准予法律扶助之項目有下列三種情形，藉以達成保障受僱者或求職者於日後訴訟程序上權利之目的。 (1)法令諮詢。 (2)律師代撰民事書狀之費用。 (3)民事訴訟程序、保全程序、督促程序及強制執行程序之律師費。
二、本案例之說明如案例所示，倘茉莉有申請為期一年育嬰假之需求，並且符合上述關於任職期間與子女年齡限制之條件者，應得依照性別工作平等法第16條及育嬰留職停薪實施辦法第2條之規定，記載相關事項，檢附配偶就業之證明文件，以書面向雇主提出申請。又或茉莉因同事間之耳語以及和先生討論後之結果，對於是否申請育嬰假而有所顧慮，惟依前開法律規定可知，我國現行法律對於申請育嬰假之受雇者地位、權益等，已多有保障，爰依題旨分段說明如下：
(一)「我們是私人企業，又不是公家機關，等你回來可能沒有妳的位置了！妳是可能的主管人選，請了長假可能機會就讓人了！」此部分乃涉及有關育嬰假留職停薪後申請復職一事，按性別工作平等法第17條及第21條之規定，今茉莉若皆符合申請育嬰留職停薪之條件，亦依法事先以書面向雇主提出申請，屆時茉莉提出復職申請時，雇主除有相關正當理由，並經主管機關同意者外，原則上不能拒絕茉莉所提出之復職申請。亦即，雇主負有回復受雇人在留職停薪以前，原職位、原薪資，以及原勞動條件之義務。
(二)「誰知到老闆會用什麼理由把妳弄走啊？要告也告不贏啊！」按「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」性別工作平等法第11條第2項及第3項定有明文，準此，倘茉莉有提出一年育嬰假之需求，雇主並不得以之為由而將其解僱，否則即屬非法解雇，該勞動契約之終止，依法不生效力。此外，倘未來因而涉訟，茉莉復可依據同法第37條規定請求法律扶助，藉以保障經濟上相對弱勢之受僱者一方，達成訴訟上當事人對等之目的。
(三)「老闆會同意妳請長假，就表示妳的工作是可替代的，他剛好趁機找便宜的新人進來接替妳的工作。」依據育嬰留職停薪實施辦法第6條之規定：「育嬰留職停薪期間，雇主得雇用替代人力，執行受僱者之原有工作。」。是以，於茉莉申請育嬰留職停薪期間，考量公司之有效正常運作，雇主非不得雇用替代人力，執行茉莉之原有工作，避免出現職位真空之情況。惟此並不影響茉莉屆時復職後，仍依性別工作平等法第17條規定，獲致原來勞動條件之保障。
(四)「先生自己是完全沒有育嬰假的打算，而且也要我多考慮經濟問題。」按「本保險各種保險給付之請領條件如下：4.育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿一年以上，子女滿三歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。」、「育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪之當月起前六個月平均投保薪資百分之六十計算，於被保險人育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發給六個月。」就業保險法第11條第1項第4款及第19條之2第1項定有明文。亦即，茉莉在育嬰留職停薪期間，應可向勞工保險局請領育嬰留職停薪津貼，此對於茉莉先生所擔心之家庭經濟收入問題，應能有所助益，而減輕小家庭在經濟收入方面之壓力。
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