空姐無薪假(下)
2020-05-25
我從二月開始被某航空公司強迫休無薪假，房貸加一個月最基本的開銷是六萬塊起跳，我現在薪水一毛錢也沒有，存款頂多撐個兩三個月，我老公也被降薪，表明他無法多付，我現在看到那些失去工作走投無路的自殺新聞，都想著我也許就是那下一個主角…
公司叫我們放無薪假，勞資會議的也有開，但高層的態度是，現在就是沒得飛，公司的營運也有困難只好砍班，乾脆放大家無薪假，你硬是要來上班要薪水，也只是大家一起死，真接受不了就自己辭職吧？！還說現在這個說是無薪假，其實是留職停薪，之後班回復了，隨時能回去上班，算是給我們的福利？這個東西真的合法嗎？還是在騙我們這些不懂的小員工阿，公司這樣做我們難道沒有什麼方法可以保障自己的權利嗎？
那我能怎麼辦呢？我也只能同意阿，弄個魚死網破，公司真的倒了對我也沒有好處，弄的不好在這行名聲壞了，我以後還要做人嗎？
我們兩夫妻以前生活還蠻愜意的，每個月都有一些閒錢可以去吃吃大餐、旅遊什麼的，結果老公現在每天回家就是跟我吵架，他說生活費每個月都透支、他那邊負擔很重、叫我解定存去付開銷，開什麼玩笑？他負擔重我就不重嗎？解定存是會虧錢的耶，更何況就這幾個月，不是我老公嗎？多付一點是會怎麼樣？還會說我在家裡也不做家事，嫌我這個做不好那個做不好，有沒有搞錯，本來就說好了家事是兩個人分著做的！現在就跟我計較這麼多，我當初嫁他幹嘛？本來不會每天見面還沒事，現在每天看到他就煩！
我根本不知道這個無薪假會放到什麼時候，但也不敢貿然辭職去找別的工作，每天不知道自己能幹嘛，在家裡悶得慌，但要出去走走，一來怕有疫情，二來我其實也不知道要去哪裡，覺得自己真的好像米蟲一樣很沒用，每天度日如年的，心理都很不踏實…
全世界近期均受新冠肺炎(COVID-19)之影響，許多人潮聚集的活動停辦，民眾也盡量避免外出或出國旅遊，疫情嚴重衝擊各產業，公司營運面臨困境，通報實施無薪假的企業數也持續增加，茲就實施無薪假之勞工相關權益分述如下：
一、何謂「無薪假」？其法源依據何在？
(一)按勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即已明文規定，除非法令另有規定或勞雇雙方另行約定外，否則雇主均應給付全額工資給勞工，質言之，勞動基準法中並無「無薪假」之概念。
(二)然而，勞動部為幫助雇主撐過景氣低迷困境，避免雇主因停工或減產而資遣勞工，致生諸多社會問題，希望雇主能與個別勞工協商，採取減少工時並比例減少工資之方式共渡難關，從而另行頒布《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》，鼓勵雇主以「無薪假」方式替代「資遣」，此即現今「無薪假」之法源依據，先予敘明。
二、應先減少高階主管福利分紅，始能與個別勞工協商是否實施無薪假
(一)按《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第4條規定：「事業單位如確因受景氣因素影響致停工或減產，應優先考量採取減少公司負責人、董事、監察人、總經理及高階經理人之福利、分紅等措施。如仍有與勞工協商減少工時及工資之必要時，該事業單位有工會組織者，宜先與該工會協商，並經與個別勞工協商合意。」。
(二)即，雇主於實施無薪假之前，應先行減少高階主管福利分紅，倘採取減少高階主管福利分紅等手段後，仍無法改善公司營運困境，必要時始得進一步與個別勞工協商是否同意實施無薪假。
三、雇主不得未經勞工同意，單方強制實施無薪假
(一)按《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第3條：「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第 14 條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費。」、及第9條：「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考本會『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」闡明棊詳。可知，雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工可斟酌自身經濟狀況決定是否同意，雇主並無單方決定實施無薪假之權利。
(二)也因此，如勞工同意配合放無薪假，勞雇雙方應以「書面」方式約定，此書面約定可參考行政院勞工委員會之《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》；若未以書面方式約定，視同勞工不同意放無薪假。又如勞工不同意放無薪假，則勞雇雙方仍須回歸勞動基準法原則規範，勞工不減少工時，雇主亦應給付全額工資給勞工。
(三)承上述，茲因「無薪假」係以勞資雙方達成共識為前提要件，若勞工不同意卻仍遭雇主片面強制實施無薪假，依勞動基準法第14條第5款或第6款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…5、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。6、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞工得於知悉實施無薪假之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞基法第17條請求資遣費。除此之外，雇主未經勞工「書面」同意逕自實施「無薪假」，係屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，即已違反勞動基準法第22條第2項規定，主管機關得依勞基法第79條裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
四、無薪假期間以不超過三個月為原則
(一)按《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第8條規定：「事業單位實施減少工時及工資之期間，以不超過 3 個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。」。
(二)次按，《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》第1條第3款及第5款均載明：「實施期間屆滿後，非經乙方同意，不得延長，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件。」、「實施期間甲方營運(如公司產能、營業額)如恢復正常，甲方應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。」。
(三)因此可知，「無薪假」以不超過三個月為原則，實施期間屆滿後，不得延長，雇主應立即回復雙方原約定之勞動條件。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。實施無薪假期間公司營運若恢復正常，雇主應立即回復雙方原約定之勞動條件，不得藉故拖延。
五、無薪假期間並非無任何薪資收入，每月工資仍不得低於法定基本工資
(一)按《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第6條規定：「勞雇雙方協商減少工時及工資者，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資。」定有明文。
(二)次按，行政院勞工委員會97年12月22日勞動2字第970130987號函釋要旨：「雇主若受景氣因素影響致停工或減產經勞資雙方協議，可暫時縮減工作時間及減少工資，但每月給付工資不得低於基本工資。」。
(三)再按，勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函略以:「查『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情急速升溫，各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，惟對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資。」。
(四)準此可知，經勞雇雙方協商同意暫時縮減工作時間，公司雖然可以依照工時調整薪資，但為保障勞工基本生活，對於按月計酬全時勞工，其每月工資仍不得低於基本工資（目前基本工資為每月23,800元）。
六、實施無薪假期間，勞工可另行兼職
(一)按《勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）》第2條載明：「乙方於實施期間，在不影響原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，但仍應保守企業之機密。」。
(二)因此可知，即便雙方原先之勞雇契約有禁止兼職之約定，勞工在實施無薪假期間仍可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制，以利勞工另謀出路維持家計、減少因工資縮水所受衝擊。
七、結論
(一)綜上，就本案例而言，航空公司應優先減少高階主管福利分紅，若仍無法改善航空公司營運困境，必要時始能進一步與小小空服員協商是否同意實施無薪假。而小小空服員仍可斟酌自身經濟狀況後決定是否同意，航空公司並無單方決定實施無薪假之權利。倘若航空公司未經空服員「書面」同意即逕自實施無薪假，空服員得依勞動基準法第14條第5款或第6款規定，於知悉實施無薪假之日起三十日內，不經預告終止契約，並依勞基法第17條向航空公司請求資遣費。
(二)除此之外，航空公司片扣減工資行為業已違反勞動基準法第22條第2項規定，小小空服員可向主管機關提出檢舉，主管機關得依勞基法第79條對航空公司裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
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