主管性騷擾？(下)
2016/10/20
公司來了個新副總，總是指定、帶著我出席應酬，有些是業務需要、但有些看得出來跟本就是私人聚會，整體氣氛總讓我有那種「去陪酒」的感覺……
行政部的小眉也說每次送文件時，副總的眼光老在她臉上跟她的大胸部來回「掃描」，讓她也超級不舒服，她覺得被「侵犯」，可是沒有「具體」的騷擾，她也無法指責上司……就連財務部的馨馨也說，副總每次去她座位拿報表，常常會「不經意」的搭她的肩膀、摸她的頭，內向的她不敢拒絕，不知該如何是好……
面對這樣的上司，我們該如何自保呢？……(更多內容詳見2016年9月模擬個案)
「身體自主權」乃係指一個人對自己身體、心理管理與主張之權利及能力，一般而言其包括有思考、行為、心裡與身體感覺等四大領域，每個人都可以決定如何控制、使用自己的身體而不受他人所干涉。一個擁有身體自主權的人，才可能是一個有尊嚴、有價值的人，也才會尊重他自己與他人的身體。
而身體之界線，即指每個人所能夠忍受他人碰觸之限度，每個人都可以決定自己身體所存在之界線，且必須了解自我身體，始得以進一步為自我訂立身體界線。又每個對於可被碰觸的範圍與尺度不盡相同，且隨著當今社會多元發展，日常生活必定會接面對不同性別對象，學習如何在維護自己身體界線之同時，亦同時尊重他人不同之身體界線，便是當今社會人際互動中重要之議題。
又關於職場上與不同性別之上司於工作上難免有所合作與接觸，時常耳聞上司假藉權勢關係騷擾職員之新聞，過去身體自主權之意識較未抬頭，部屬往往僅得選擇隱忍，惟查當今身體自主權已為吾人普遍所認知知權利，法律上針對前揭權利亦有相關保護之明文，茲分述如下：
一、性騷擾防治法：
(一)第1條規定：「(I)為防治性騷擾及保護被害人之權益，特制定本法。(II)有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。」。
(二)第25條規定：「(I)意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。(II)前項之罪，須告訴乃論。」。
二、性別工作平等法：
(一)第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」
(二)第12條第1項規定：本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
1、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
2、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
(三)第12條第2項：前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。
(四)第13條規定：「(I)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(II)雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。(III)第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」
(五)第27條規定：「受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。」。
(六)第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」
(七)第29條規定：「前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」
(八)第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」。
三、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則：
(一)第1條規定：「本準則依性別工作平等法第13條第3項規定訂定之。」
(二)第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：1、實施防治性騷擾之教育訓練。2、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。3、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。4、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。5、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」。
四、本件案例：
(一)案例一：
1、女主角鳳姐認為新到任副總因業務要求所指定其出席的某些聚會，應與工作無關，反而較像是私人聚會之性質，導致讓鳳姐有種像是去陪酒的感受。
2、經查，新副總此等行為，雖造成鳳姐內心不舒服且甚至有「去陪酒」之感覺；惟觀諸題示事實，除非有明顯事證顯示新副總曾有明確表示：「若鳳姐不願參與，未來對其工作升遷上會將有所影響」等旨，即已明確構成性別工作平等法第12條第1項第1款之「敵意工作環境性騷擾」，或同條第2款之「交換式性騷擾」行為，否則本案例所示副總指定、要求鳳姐出席應酬之行為，似尚不足對應構成職場上之性騷擾。
(二)案例二：
1、行政部門的阿眉指出，副總的眼光總是在她臉上與胸部來回掃描的情況，而讓阿眉甚感不舒服；經查，而副總此等行為，似有可能構成前揭性別工作平等法第12條第1項第1款規定之：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」。
2、亦即，副總此等「掃視」女性職員胸部的行為，若是具有性意味或性別歧視，而對女性工作同仁造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，進而侵犯、干擾其人格尊嚴等，似已構成前述之「敵意工作環境性騷擾」。
(三)案例三：
1、財務部馨馨指出，該新任副總經常會不經意搭他肩膀與摸她頭等行為，即未經當事人同意，以身體碰觸、撫摸他人之身體部位，使對方感受到不悅或受到侵犯，明顯於肢體行為上有所接觸，應已構成前揭性別工作平等法上之性騷擾。
五、申訴管道：
(一)性別工作平等法第13條規定：「(I)雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。(II)雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」，是以可知，僱用受僱者30人以上者，公司內部即應訂定相關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示之。
(二)次查，工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第4條亦明文規定性騷擾防治措施所應包括之事項。即一旦遭遇性騷擾事件，公司內部之申訴管道、受理機關應先予適當處理，性騷擾行為經調查屬實，雇主應視情節輕重，對申訴之相對人為適當之懲戒或處理，雇主並應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情形發生。
(三)此外，依據性別工作平等法第36條之規定，雇主並不得因受僱人提出本法之申訴或協助他人之申訴，進而予以解僱、調職或為其他不利之處分；另倘雇主仍未採取前述適當之措施時，申訴人亦可直接向當地勞工行政主管機關提出申訴，併予敘明。
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